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「最近の若手は、積極性がなくて困るよ」
ベテラン管理職からよく聞くセリフです。これを聞くと私は、「管理職の皆さんは積極的なんですか？」と問いたくなります。
若い人たちは上司・先輩をよく観察しています。なぜなら、その組織で生き残るためには、上司・先輩のマネをすることが正解だからです。（上司・先輩が今の地位を築いたのは、組織から認められたからです）
つまり、若い人たちが消極的なのは、上司・先輩が消極的だからです。積極的になってほしいなら、上司・先輩が積極的にならなくてはならないのです。
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前回の投稿では、「社外講師の品質チェック」について触れました。通常、講師の質は研修が終わったあとでしか評価できません。しかし、事前にチェックできる項目もあります。今回はそのあたりに触れてみたいと思います。研修の企画担当者はチェックしてみてください。
私は人材育成の仕事が長く、とくに企業研修を専門としています。これまで何百社という企業の研修に関わってきましたし、そこで出会ったプロ講師は何百人もいます。その経験を活かし、55項目からなるオリジナルの「講師評価チェックリスト」をもっています。その中の一部を紹介します。
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昨今、社内大学や社内ビジネススクールという名称で、社内の人材育成体系を構築する企業が増えてきました。そこでよく聞かれるのが、「社内講師と社外講師はどちらがいいと思いますか？」という質問です。
そこで、簡単にメリット・デメリットをまとめてみました。
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前回の投稿では、「デイビット・コルブの経験学習理論」のうち、①経験と②内省について確認しました。今回は③理論化・概念化と④試行・実践を見ていきましょう。
③ 理論化・概念化
言葉自体が難しいので今風な言い方に置き換えると、マイルールがわかりやすいと思います。誰でも、自分の…（続きはnoteヘ…）
人材育成の世界には様々な理論があります。今回は、もっとも普及している「デイビット・コルブの経験学習理論」について見ていきます。
コルブは、４つの段階からなる経験学習サイクル「①経験→②内省→③理論化・概念化→④試行・実践」を定義しました。
①経験：日常的、非日常的な何らかの行動
②内省：その経験を振り返ること
③理論化・概念化：簡単にいうとマイルールをつくること
④試行・実践：それを次に活かしてみる
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