月: 2021年10月

人材育成の世界では、「7：2：1」という分類が有名です。

米国ロミンガー社の調査。経営者としてリーダーシップを発揮している人たちに聞いた「どのような出来事が有益でしたか？」という質問に対し、「自身の経験」がもっとも多く70%、次いで「他者の観察、他者からの薫陶・フィードバック」が20%、「研修」は10%という調査結果をまとめたもの

そして、松下幸之助翁は、「経営学は教えられるが経営は教えられない」という言葉を残しています。
10月19日 付、日経産業新聞のこちらの記事を見てその言葉を思い出しました。

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前回の投稿では、

昨今は先が読めない時代です。百戦錬磨の経営者も先が読めないのですから、ボトムアップ型はますます増えていくと思います。

と記しました。
今回はこのあたりをもう少し深堀してみます。

人事部の役割と事業部人事の役割

従来、研修を企画するのは人事部の役割でした。新入社員研修にはじまり管理職研修まで、いわゆる階層別研修と呼ばれているものです。ところが、最近は人事部ではなく事業部から直接問い合わせを受けることが多くなりました。事業部人事です。

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10月に入り、そろそろ来年度の計画を立てる時期になってきました。人事部の皆さんにとっては研修計画を立てる時期でもあります。今回は、「どのような研修を行えばよいのか？」という設計についてみていきましょう。

研修を設計するときに主に３つのアプローチがあります。
① トップダウン型
② ボトムアップ型
③ 他社参考型
ひとつずつ確認してみます。

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人材育成（HRビジネス）の世界には、流行り言葉があります。古くは「成果主義」「コンピテンシー」「タレントマネジメント」などがあり、最近は「心理的安全性」「ジョブ型」「リスキリング」などがあります。

流行りなので最近聞かない懐かしい言葉も多くありますが、根強く残っている言葉もあります。個人的にその代表格と思っているのが「人財」という言葉です。根強く残り、自社の人事部門の名称に「人財開発部」のように名乗る企業もあるくらいですから、一定の支持と共感を得ているのでしょう。
しかし、私はこの表現をやめたいと思っています。

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